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招聘过程如何引入社交媒体

智联招聘   日期: 2012-06-15

  来源:智联问道

  原帖地址:http://wendao.zhaopin.com/asks/4fdabc25d1212f17400004fe

  问道网友于佳提问:

    利用社交媒体招聘如何判断面试者实际生活中的表现?

  发现您对利用社交媒体进行招聘的方式很感兴趣,但是很多人在虚拟社交网络中的表现与本人的实际性格或表现差距非常大,那么如何才能更好的判断一个人与职位要求是否相符合呢?

  问道网友王文佶Arthur回复:

  我是社交媒体综合症患者,让我们先梳理招聘各个环节以及其价值。

  传统招聘主要包括职位信息发布,简历收集,简历筛选,HR面试,用人部门面试,雇佣决策,录用管理等环节。

  在人才稀缺的今天,简单的信息发布并不能有效吸引高素质人才(比如只有30%的人才是积极求职者,而由于信息渠道的多元化,只有30%中的一小部分可能看到你在某个渠道上发布的职位信息,而他却不一定感兴趣来应聘)。

  为了精准吸引人才,雇主品牌营销和招聘营销的概念被导入招聘价值链,且越来越重要。

  因此,社交媒体应用与招聘领域,可有几个方面:

  1.企业雇主品牌的营销

  2、就具体某类空缺职位的招聘营销

  3、建立潜在人才库,维护候选人关系

  4、与目标候选人进行更亲切的沟通,以说服候选人应聘

  5、在面试之前对候选人的综合素质、兴趣有所了解,提高面试效率

  6、让候选人帮你找人

  你的问题针对第5点。具体来说:

  1、在目前,我们不能把候选人的社交媒体信息作为甄选的依据(同意你的观点)

  2、但如果发现候选人在社交媒体上的某个表现和应聘条件相关,可以作为面试问题提出,和候选人探讨。

  3、查看候选人的社交媒体应征得其同意(实名制的除外,如查看其LinkedIn的账号)。


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编辑:Jiangpeng