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HR成败关键:控制人才流失

智联招聘  日期:2012-08-02

  中小企业在人力资源管理过程中,由于在薪酬和公司规模方面的弱势状态,经常要面临大公司“挖角”的窘境。例如在互联网行业,就流传着某一线公司,经常会开出3倍薪水,招收在竞争对手公司工作3年以上的员工。对于大公司而言,因为其资本雄厚,这样的做法既能够减少员工培训过程所消耗的时间,同时也能起到打击竞争对手的作用。而对于中小企业来讲,面对这样的“挖角”往往显得无可奈何,如何才能让中小企业的HR走出被挖角困境呢?

  明确的企业认知和精准的招聘定位

  中小企业一般处在企业发展的草创阶段或发展阶段,所以对人员的需求主要有几个特点:廉价成本、快速找到合适的人才,一专多能,任劳任怨。而企业在招聘之前,一定要首先明确自身定位,确定企业目前的人才需求和发展方向,具备长远的招聘眼光,储备以防止在发展过程中出现的人才断层问题。

  加快人才梯队建设

  要考量人才如何配置方法(即使无薪酬竞争、知名度方面的),例如:核心员工占多少,有潜力可培养的人员占多少等,在日常的工作和培训中,慢慢建立一个可发展的员工梯队模式,保障业务的发展,并且这样的模式,也可减小突发招聘的压力。做足人才储备,低层员工充分考虑量大和人员素质问题,需要有一些特别招聘渠道的拓展(例如:和学校直接签定就业协议),提前做好预量;中层管理人员也在本行业里要有关注名单,做动随时可以沟通上,随时可以补充。

  重视企业人力资源模型

  对于企业来说,拥有一个适合自身发展的专业人力资源模型,将在招聘和控制人才流失方面,提供非常大的帮助。对于人资模型方面的投入,企业需要加大力度重视,因为模型的成功建设,既能够合理评估出目前企业人力资源的缺失,同时对于梯队建设有着非常好的帮助,使得企业在面对重要人员流失问题是,能够快速找到最合适的“救火队长”,避免更多的损失。

  企业文化建设

  对于人员的管理,企业文化很重要,员工的归属感是直接影响到流动的因素。而对于企业文化的建设过程中给,中层管理者起到着极为重要的作用,员工能否认同企业文化,对于企业文化的注重程度,很大一部分是受中层领导的影响。所以不能把问题归咎于员工不理解,而是要从理解渠道入手,先把中层抓牢,这样就能够非常顺利的将文化、观念传递下去。

  制度管理到位

  对于离职的制度管理一定要到位,相关的离职流程一定要在员工进入公司时就要明确,从递交离职申请到正式离职,以及档案转交和其它手续,一定要明确,切忌只讲人情。只有明确的制度管理,才能让员工对这个问题多多加以考虑,而不是一时冲动就走人,同时也能够通过正常的流程,来为公司弥补人事岗位创造时间。

  来源:智联问道

【编辑:Jiangpeng】
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