本报告主要对当前服务于最具发展潜力雇主的员工调查结果进行阐述。针对企业现有员工进行雇主品牌调查，能够充分了解到企业当前雇主品牌内部建设的状况。在本部分的调查里，我们将雇主品牌分为外部构成要素和内部构成要素。其中，雇主品牌外部构成要素包括企业的雇主形象；雇主品牌内部构成要素包括员工的雇佣体验，包括雇主文化、薪酬福利、培训发展、组织管理、工作环境五个维度。
报告将从以下几点进行详细说明：
l 企业员工心目中对最佳雇主的诉求；
l 员工对现任雇主的评价；
l 预测企业员工未来3年的职业规划选择；
l 尊重、信诺、增值、机会是企业员工心目中最佳雇主所具备的重要特征。这些特征反映出员工在雇佣关系中对雇主的诉求，一方面要求雇主更加人性化，诚信守诺；一方面希望在雇佣期间，个人价值能够不断增值，提升自身的职场竞争力。
l 企业员工对目前服务的雇主在声誉和形象上的认可度最高，其次是雇主文化。分人群看，男性对现任雇主的评价略好于女性；70、80后群体的评价好于90后；在婚者的评价好于未婚者；高学历群体的评价好于低学历者；职位越高的群体对企业的认可度也更高。
l 通过工作实现自我，是企业员工未来在职业上的选择。整体而言，企业员工的职业规划更多地与实现个人提升相关，无论是自我实现，还是成为领导者以及接受挑战，无不体现着员工希望在未来的职业中不断提升自我，提升个人竞争力，以获得更好的发展机会与职业前景。
特征：尊重、信诺、增值、机会
通过分析企业员工对最佳雇主各要素的打分，发现员工对最佳雇主的诉求可以概括为尊重、信诺、增值、机会。具体来看，最佳雇主应具备的特征里排在前几位的分别是 “尊重员工”、“实现对员工的承诺”、“享受规范的劳动合同及社会保险”、“个人能力提升”和 “良好的收入前景”以及“晋升空间和机会”，得分依次为4.62、4.61、4.59、4.58和4、56（1分表示非常不重要，5分表示非常重要），我们将其概括为八个字：尊重、信诺、增值、机会。对尊重的诉求，背后体现的是员工希望赋予雇佣关系以“人性”的诉求。“增值”“机会”主要指员工希望通过在当前企业的工作机会，锻炼自己的工作能力，同时为今后的就业增加选择机会。以当前人才流动的趋势来说，员工不可能终身为一家企业服务，在其几十年的职业生涯中，受客观和主观因素的影响，总会更换服务的雇主。因此，当双方建立雇佣关系时，对员工而言，雇佣期间只有个人能力不断提升，个体价值不断增加，才能在下一次雇佣关系中更有竞争力。 “享受规范的劳动合同及社会保险”反映的是员工对雇佣期间劳动关系的合法性的诉求体现，是对自身权益是否能够得到保障的要求。
此外，企业员工评价得分最低的分别为 “舒适的工作环境”、“广泛的员工参与”、“企业创新”、“工作的挑战性和多样性（如轮岗、弹性工作）”以及“社会责任”，说明企业员工对这五项因素在最佳雇主所具备的众多特征里的重视度较低。
变化：尊重和实现承诺的诉求逐年凸显
通过分析2014年、2015年和2016年企业员工关于最佳雇主应具备特征的发现，企业员工对收入前景的渴望在逐年下降，而“尊重员工”、 “实现对员工的承诺”要素的排序则在逐年上升。排序的变化表明企业员工在物质回报与重信增能之间的抉择上更偏向后者。
雇主品牌是基于品牌视角对企业组织形象（外部吸引力）、工作场所（组织内部吸引力）总体水平的综合评价，是组织吸引力形成、作用及产生影响的最终结果。这反映了企业吸引人才的综合能力，它通过员工对组织吸引力的判断和实际感知来影响员工的心理与行为；而从组织整体的角度研究企业的吸引力、评价企业发展潜力，是一个理论上的创新（杨智勤，2010）。这克服了人力资源管理实践涉及层面较低、范围较小等局限性，因而是一个较为系统的评价和比较体系。
基于以上理论，中国年度最佳雇主构建的最具发展潜力雇主的评价指标体系，共有六项一级指标，分别是雇主文化、雇主形象、组织管理、薪酬福利、培训发展和工作环境。其中，雇主文化由8个题项测量，雇主形象由24个题项测量，组织管理由29个题项测量，薪酬福利由四个维度的指标测量——薪酬水平、薪酬增长、保险福利和薪酬满意度，培训发展由27题项测量，工作环境由20个题项测量。调查以五个态度量表来考察企业在雇主文化、雇主形象、组织管理、培训发展和工作特点上的得分，态度量表中的题项，其最高分为5分、最低分为1分，通过加总计算并进行标准化以获得态度量表的最终得分。其中，针对薪酬福利的四个二级指标，也都进行了标准化处理。
获奖企业靠声誉与文化取胜
统计分析显示，相比其他申报企业，最终荣获最具发展潜力雇主的企业在雇主品牌内部评价的各指标上均表现优秀。从得分的绝对值看，获奖企业在企业形象与声誉、雇主文化建设上的得分最高；从获奖企业与其他企业在六个一级指标得分差距的绝对值看，差别最大的是薪酬福利，而在企业声誉与形象、组织管理以及工作环境与特点这三项一级指标的差别较小。
从二级指标上看，获奖企业各项得分也均高于其他企业。
雇主文化：获奖企业价值观最被员工认同
员工对雇主文化的评价从8个题项进行测量，获奖企业员工对于雇主文化所有方面的评价都要好于其他企业。对于获奖企业员工而言，其最为肯定的是通过企业各种文化建设之后被员工认同的企业价值观（得分4.41）以及觉得公司像一个温暖的大家庭（得分4.35）。获奖企业和未获奖企业在“公司经常开展企业文化活动”、“公司像一个温暖的大家庭”以及“企业重视员工”这三个测评题项的得分差距较大，这说明，较之其他企业，获奖企业在企业文化活动、对员工生活的重视与关心、以及公司氛围等方面具备明显的优势，获得了员工的认可。
企业声誉与形象：员工对企业声誉有高度认同感
企业声誉与形象的评价从24个题项进行测量，对最终题项得分比较来看，获奖企业员工对于企业声誉与形象的所有方面的评价都要好于其他企业。对于获奖企业员工而言，其最为肯定的前五项要素是：“有人称赞我们公司的品牌时, 我觉得他们好像也是在称赞我”、“我很愿意跟别人推荐公司的产品或服务”、“我们公司没有侵害员工的权益，是一个对员工负责任的企业”、“公司的产品（服务）是物有所值的”以及“总体而言，我对目前工作企业是非常信任的”。这说明获奖企业的员工对于所在企业的公司发展前景、公司团队建设、企业品牌形象以及公司文化建设等方面都持有较高的信任度。
薪酬与福利：获奖企业员工对收入满意度高
通过对最具发展潜力雇主的薪酬和福利量表来看，获奖企业员工对于薪酬和福利的评价远高于那些未获奖企业员工的相应评价。
薪酬与福利测评表的一级指标主要包括薪酬水平、薪酬增长、保险福利和薪酬满意度四项。就薪酬水平而言，在自己底薪与同行同类公司相比高多少的回答上，获奖企业得分为3.81（注：低很多得1分，高很多得5分），未获奖企业为3.22。
就薪酬增长而言，获奖企业员工认为2016年底薪与去年相比平均增加12.26%，高于未获奖企业4个百分点。获奖企业员工认为与2015年相比，估计2016年年度收入会平均增加12.98%，比未获奖企业高3个百分点。
在各项保险福利的拥有上，我们也看到获奖企业明显高于未获奖企业。
在对薪酬的满意度上，获奖企业对自己目前的薪酬较满意，绝大多数人认为自己的薪酬在合理区间内，认为其绩效工资较好体现了自己的工作投入和业绩。
培训与发展：员工最希望能在工作中学到东西
通过对测评题项的分析发现，最为获奖企业员工称道的前五位分别为： “在这个公司，我能向我的同事和领导学到很多东西”、“我可以从工作中学到知识，让自己不断进步”、“过去一年，我在工作中有机会学习和成长”、“因为公司能够帮我成长，所以我愿意长期工作下去”、“2017年，如果继续在这家公司工作，我的收入一定能够有所增加”。这说明获奖企业的员工较为明确个人努力和工作绩效的联系、工作绩效与工作回报（奖励）的联系。正如期望理论代表人物罗宾斯（罗宾斯，2004）指出，员工对工作回报的感知（知觉）决定了其动机水平（努力程度）。获奖企业在培训与发展维度获得了员工的好评，促使员工形成组织认同、职业认同，达到高工作满意度、高工作生活质量，从而形成组织承诺、产生组织期待行为，进而推动高绩效管理，与组织的良性发展形成良性互动。
组织管理：组织的社群化管理最被员工称道
员工对企业管理的满意度和认同度在“组织管理”维度测评中有着明显的差异与体现。通过对测评表的分析可见，最为获奖企业员工称道的前五项分别是：“公司挺通情达理的，我家里有事的时候，可以请假”、“有关公司的重大信息，会及时通报员工”、“我们公司有顺畅的沟通渠道，如网络、内部刊物等”、“我的直接领导能够处理好各种关系，对我们的工作有帮助”、“我愿意跟着我现在的直接领导干下去”。
这说明，职场的社群化演变在基础的物质保障之上有了更高的升华，不仅企业本身的特征因素影响着员工的工作认同、满意度认知，企业的管理实践通过影响员工与工作的关系、员工之间的关系以及员工与管理层的关系也在形塑日常工作实践中的员工满意度认知，员工会对组织产生高度的认同感，组织内部的人员也会在情感的纽带下连接的更加紧密，企业也会能因此发挥出更大的活力。
工作环境与特点：轻松活跃的环境最令人满意
员工对企业工作环境的满意度在“工作环境与特点”测评中有着明显的差异与体现。
通过对测评得分表的分析发现，最为获奖企业员工称道的前五位是：“工作时，同事间能够一起讨论并解决问题”、“我觉得在公司还是能交朋友的”、“公司会想方设法留住优秀人才”、“在现在的团队中工作我感到很骄傲”、“我工作上的设施、配备都很齐全，工作起来很顺手”。这说明，在获奖企业中，员工信任自己为之服务的人、为自己所从事的工作感到自豪、且喜欢和自己共事的人。这样的“满意工作场所”，可以生产出更高质量的产品、更多的创新和风险承受力，可以吸引更高质量的人才，以及会有更小的组织变革阻力、更低的生产和经营成本。
企业员工对其企业的评价，不仅受到企业之间的差异影响，也受到员工本身特征的影响，如性别、年龄、婚姻状况、学历、职位等，下面就此展开进一步的分析。
性别比较：男性对企业评价高于女性
总体来看，最具发展潜力雇主企业员工中男性员工对企业的评价整体好于女性，从六项一级指标的每一项看，也是男性的评价均略高于女性。
对于雇主文化和组织管理的评价，两性的得分比较接近，男性比女性高0.53分。对于培训和发展的评价，女性的评价显著低于男性，说明女性目前在企业中感知到职业发展和晋升的机会要低于男性。在对工作环境的评价上，也是两性得分差别比较大的一个方面，女性对于目前工作环境的满意度要低于男性。通常女性比男性更加注重环境，也更期待拥有一个良好舒适的工作环境，她们倾向于是合作的、群体的，因此女性对工作环境的评价相对更加苛刻。而男性更倾向于是独立的、自主的，他们对集体的依赖性低于女性，因此，对工作环境的评价相对更宽松一些，这也是不同性别在满意度上的差异。
值得注意的是，较之男性，女性员工通常更加忠诚，对企业来说，如何在女性职员中树立良好形象是亟待提升的问题。
年龄比较：90后员工对企业的评价相对较低
我们把员工年龄区分为90后（26岁及以下）、80后（27-36岁）、70后及更早（37岁及以上）三个群，对六项一级指标的比较分析显示，70后及更早的群体对企业的评价最好，90后员工对于目前企业的评价要略低于80后和70后及更早的代群。在企业评价层面，代群差异明显。
在薪酬福利方面，90后的得分（得分69.27）高于其他两个年龄段群体员工。经济发展带动整体薪酬水平的提升，当前90后群体进入职场后的起薪水平远高于80后、70后群体。加之90后群体大多尚未承担家庭责任，经济压力相对较小，这或许是他们较为满意当前企业提供的薪水福利的原因。
在培训发展方面，90后员工的评价得分与其他两个年龄段群体差距最大，侧面反映年轻员工对于发展机会的渴望更强烈，如何在企业中有着更好、更快的晋升与发展成为年轻员工的迫切需求。
婚姻比较：在婚者对企业的评价要高于未婚者
通过对不同婚姻状况员工评价的分析，我们可以发现，总体而言，在婚者对于企业的评价要高于未婚者。
在薪酬福利方面，未婚者的评价高于在婚者。在培训发展方面，未婚者评价显著低于在婚者的指标，说明未婚者希望把更多的精力投入到职业的培训与发展、晋升与提高上。其他维度上二者的差异不明显。
学历比较：高学历员工对企业评价更积极
通过比较不同学历的员工评价分析，越是文化程度高的员工，其总体评价的得分越高。
从分项指标看，在不同学历的员工评价，既有共同点，也存在差异性。其共同点表现为：不同学历员工都比较认可企业的形象和声誉，都给出了最高的评价；不同学历员工都对培训发展给予了相对较低的评价，说明员工希望获得更多的培训发展机会；此外，不同学历员工对于工作环境的评价态度差别比较接近，说明在客观工作环境这一层面，员工的共识度较为一致。
差异表现为：高中/中专/技校文化程度员工的态度与大专学历者比较接近，本科和研究生及以上学历者的态度比较接近。对于培训和发展的评价，文化程度低的员工，培训和和发展机会比较欠缺，因此评价较低；而受过较高教育的本科生或者研究生学历者，则评价相对较高。
职位比较： 管理人员评价高于技术人员和普通员工
通过比较不同职位者分析发现： 职位不同，评价表现也存在诸多差异。管理人员对于企业的评价显著高于技术人员和一般员工，管理职位越高，对于企业的评价越是积极。同时，高层管理人员对于雇主文化建设给予了最高评价，其次是企业声誉和形象。而中层管理人员、基层管理人员、技术人员和普通员工对于企业声誉和形象给予最高评价，其次是雇主文化建设。
应注意的是，不同职位者都对培训与发展给予了普遍较低的评价，这在一定程度上反映了任何职位者（管理者和员工），都希望获得更多的培训机会、晋升发展空间。
企业员工的职业规划，是反映员工对雇主品牌的信任度、工作满意度以及认同感的重要内容和指标，下面就企业员工未来三年的职业规划进行总体特征以及群体差异的分析与比较。其中，群体差异主要体现在员工的性别、年龄、婚姻、学历和职位等方面。
总体特征：通过工作实现自我
通过对企业员工未来三年的职业规划目标调查显示，企业员工在未来3年的职业规划目标排名中，首要是实现自我价值，其次是职业技能得到明显提升，第三是成为领导者和管理者，第四位是自我能力得到肯定。总体来看，企业员工的职业规划更多地与实现个人提升相关，无论是自我实现，还是成为领导者以及接受挑战，无不体现着员工希望在未来的职业中不断提升自我，提升个人竞争力，以获得更好的发展机会与职业前景。
不同性别人群的选择趋同
通过比较不同性别对未来三年的职业规划目标的得分发现：两性在未来三年的职业规划方面差别较小。差异主要体现在：男性更趋向于接受竞争性的挑战，并对奉献社会和服务人类有更多的选择，女性则在实现自我价值和能力肯定方面有更多的要求。
年龄比较：90后更追求自主创新和自我价值实现
通过对比不同年龄群员工在未来3年职业规划目标的得分，发现存在以下特点：90后员工更追求个人能力得到肯定，80后更希望在工作中接受竞争的挑战，70后则更希望实现自我价值。
学历比较：低学历员工更希望得到肯定与鼓励
不同文化程度人群的比较发现，高中/中专/技校及以下文化程度的员工，对于自我价值实现和能力被肯定有着更多的追求，一些人对于目前工作岗位以及今后职业发展路径之间的关系需要更好的梳理清楚，并且有一些人希望通过自主创业或创新改变现状。
而文化程度较高的员工，比如本科及以上的员工，对于职业技能的进一步提升、有机会成为领导者或者管理者、迎接更有挑战性的工作和服务社会方面，有更多的追求和向往。这种差异说明文化程度的不同影响着员工对自我工作期许、工作类型与发展前景的不同选择和规划。
所处职位影响未来职业规划选择
处在不同职位的员工对未来的职业规划各有不同，具体而言，普通员工主要体现为希望进一步理清职业发展方向与路径；技术人员则希望进一步提升职业技能。对于基层管理人员，希望能够更独立自主地工作；中层管理人员则希望成为领导者或者管理者；高层管理人员则是更多的希望自主创新和自我实现。
编辑：Content
